ブックタイトルASAP_201811

概要

ASAP_201811

東ベストでも同様の課題に直面しており、早急な対策の検討と実施が必要となっていた。常務取締役 生産本部 本部長の佐藤 光義氏によると「当時弊社の工場でも長年リーダーとして工場運営に関わってきたシニア人材が、定年退職の時期を迎えており、リーダーの交代に伴う現場力の低下が懸念されていた。当社工場の年齢構成は、ベテラン社員中心の構成で、30～40代のミドル人材の層が薄い逆三角形型となっていて、この層が空洞化している状況であり、このミドル層における人材不足に対して、これまでは対処療法的に中途採用などで補ってはいたものの、抜本的な解決には至っていなかった。従来と同様の品質を維持し、競争力を確保するために、ミドル人材を次世代リーダーとして育成することが急務であった」とのことで、ミドル人材、さらには将来の幹部候補生である若手リーダーを育成するための、ボトムアップの改善活動の導入に向けて、外部視点で改善の道を描いてくれるコンサルティング会社の起用を検討されていた。その中でモノづくり企業の生産性向上支援に実績のあるテクノ経営総合研究所の存在を知り、２０１４年１０月に「１日工場診断」を受けることになった。そして診断の結果、自分たちが求める「あるべき姿」と「現状」にギャップがあることが指摘され、この現状を変えるためのプランとしてコンサルタントから「ミドルが主導する究極の現場力構築」が提案された。この内容が日東ベストにおける課題が反映されたものであったため、テクノ経営によるコンサルティングの導入が決定し、２０１５年４月から活動がスタートすることになった。　改善活動の概要　活動は2015 年から３年間で計画され、メインテーマである「自ら改革し、継続して成長し続ける人財の育成」を現場力実践道場「百志塾」を通じて実現するというコンセプトのもと、本社・寒河江工場、高松工場、本楯工場、大谷工場（以上4工場を西地区グループ）、東根工場、天童工場、神町工場、山形工場（以上４工場を東地区グループ）の８拠点から選抜されたミドル人材１０名により1年目の活動が始まった。この「百志塾」というネーミングを考案された佐藤氏によると、創業100年を超えて、永続的に発展する企業を目指す日東ベストの志を表現したものであり、最終的には100人のリーダーを育てたいという意も込めた活動名称にしたとのこと。３年間の活動シナリオでは、１年目が「守」＝基礎づくりとして位置づけられ、全社の次世代リーダーを知識だけでなく実践を通して育成することを目標とし、２年目は「破」＝自流づくりとして、次世代リーダーを中心に各工場にて生産性向上を全従業員を巻き込んで行うことを目標とした。そして３年目は「離」＝製造部門以外の05001 0001 5002 0002 500十人企画背景と要約食品工場の年齢構成定年退職日本の食品工場の現場にて、現場力＝生産管理力＋現場改善力＋人財力の低下が起こっています。ミドル人材 シニア人材出典：平成24年賃金構造基本統計調査Ｅ09食料品製造業1000人以上企業規模早急な次世代リーダーの育成が急務と考えますミドルが主導する究極の現場力構築実践道場・発生する仕事量＝人員配置・電気、重油、下水料金削減・労働生産性指標『総合効率』の導入・設備働率指標の日次管理化・ミドル次世代リーダーのマネジメント力向上・ボトムアップの更なる活性化・問題発掘の仕組み構築と運用原価低減（労務費低減） 生産管理力の強化人財育成最適人員配置の追求労働生産性指標の導入強い工場を創る人づくり省エネ活動の推進設備稼働率指標の活用今回の活動企画次世代リーダー候補次世代リーダー候補日東ベスト株式会社様の永続的かつ更なる発展のために【意識・実践改革】自ら改革し、継続して成長し続ける人財の育成企画コンセプト3日東ベスト株式会社15 ASAP